La importancia de la cultura organizacional y el liderazgo

1. ¿Cómo cree que la cultura organizacional influye en la implementación de estrategias empresariales efectivas, y qué cambios anticipa en su rol dentro de las empresas para el año 2025?

Dado que las organizaciones compiten con otras en su industria por el servicio o producto que ofrecen, la mayoría suele crear una estrategia sobre cómo alcanzar sus entregables y metas. La primera estructura clave necesaria para lograr estos entregables es la estrategia organizacional. Esta proporciona a la organización la dirección y el enfoque que necesita para cumplir con sus objetivos.

Una vez que la estrategia organizacional está definida, se asegura de que sus operaciones estén diseñadas de manera que respalden dicha estrategia y entreguen sus productos o servicios. La infraestructura operativa de la organización está compuesta por cómo entregan sus productos y servicios, y es la forma en que cumplen con su razón de ser y su valor añadido.

El último componente es la gestión financiera. Aquí es donde se realiza el seguimiento de la situación financiera de la organización y se proporciona a la dirección la información sobre su viabilidad. Permite a la gestión evaluar si deben adaptarse, reducirse o expandirse. Les indica qué acciones tomar en función de lo que los números están señalando.

En esencia, esta parte superior representa ‘el qué’ de una organización, por qué existe y cómo planea operar y crecer en función de los servicios y productos que ofrece. Representa la razón de ser de la organización y el valor añadido que pretende proporcionar a sus clientes potenciales. Sin embargo, esta parte superior no es suficiente para que una organización tenga éxito. Después de todo, una organización no está completa sin su fuerza laboral, que es la encargada de entregar el valor que se compromete a proporcionar. Es aquí donde la parte inferior juega un papel significativo.

La parte inferior se compone de la dinámica humana dentro de la organización. Incluye la psicología de su fuerza laboral. Se refiere a lo que se espera de los individuos en la organización y cómo pueden sentirse comprometidos en el lugar de trabajo. La dinámica organizacional trata sobre cómo los equipos, departamentos y miembros de equipos interactúan entre sí. También se refiere a cómo los gerentes interactúan con sus equipos y las expectativas que establecen para sus miembros. Además, trata sobre cómo los líderes de departamento modelan lo que esperan de sus equipos. Se refiere a los aspectos sociológicos de los departamentos y equipos. En cierto sentido, se refiere a las expectativas de comportamiento dentro y entre los departamentos.

La última parte es la cultura organizacional. Se refiere a lo que se espera dentro de la organización de sus miembros y líderes. Se trata de las reglas no escritas sobre cómo se espera que la fuerza laboral se involucre en la organización mientras realiza sus tareas e interactúa con sus compañeros y clientes, reglas que todos entienden. Esta parte inferior, y en particular la cultura organizacional, puede habilitar o dificultar la estrategia organizacional. Otra forma en que se ha dicho muchas veces es que ‘la cultura se come a la estrategia en el almuerzo’, y algunos le atribuyen (verdadero o no) esta frase a Peter Drucker, quien es considerado uno de los principales contribuyentes al pensamiento en gestión.

Por debajo de esto, y lo que considero la base de todo este marco y, a su vez, del éxito organizacional, está el liderazgo efectivo. Es en la base de este marco donde se sostiene todo. Sin un liderazgo efectivo, más veces de las que no, se generan ambientes laborales tóxicos y las organizaciones no logran cumplir con sus objetivos. La forma en que los líderes tratan a sus empleados puede influir en cómo estos tratan a los clientes.

Una forma adicional de describir este marco es que la parte superior resalta el hardware de la organización, mientras que la parte inferior resalta el software. Y, como en una computadora, sin su software, una computadora no es más que un pedazo de plástico, metal o una caja. Una organización sin su comportamiento organizacional o diferenciador, liderazgo efectivo y cultura organizacional puede hacer que la parte superior de la organización sea miope, de corta duración y/o posiblemente no exitosa.

Veo mi rol como consultor externo para ayudar a las organizaciones y a su liderazgo a ayudarse a sí mismos. Mi objetivo es proporcionar a los líderes una perspectiva objetiva externa mientras trabajan para crear una cultura organizacional saludable. En mi rol, ofrezco ideas basadas en lo que la investigación nos dice que impulsa el éxito y actúo como un espejo para que los líderes reflexionen sobre las implicaciones de las cambiantes expectativas de la fuerza laboral y cómo pueden o no estar cumpliendo con estos cambios. Estoy aquí para encontrarlos donde están y ayudarlos a avanzar. También he aprendido que esta investigación generalmente está respaldada por las experiencias personales de aquellos con los que trabajo.

Los que ocupan roles de liderazgo deben aceptar que son responsables de la cultura organizacional que crean, impulsan y moldean, y que esta será la base para el éxito de la organización mientras persigue su estrategia y objetivos. Como les he mencionado a los líderes, cuando asumieron su rol, es posible que no se hayan dado cuenta de que estaban asumiendo un rol de celebridad, ya que el foco de atención siempre está sobre ellos. Todos en su equipo están observando lo que dicen y hacen, y si hay coherencia entre ambas cosas.

2. En un entorno empresarial dinámico y globalizado, ¿qué prácticas clave deberían adoptar los líderes para fortalecer la cultura organizacional y alinearla con los objetivos estratégicos a largo plazo?

Permitir que exista un ambiente laboral poco saludable o tóxico al no prestar atención a la parte inferior del marco puede llevar a la ineficacia de la organización e incluso a su caída. Hay demasiadas organizaciones en el cementerio de empresas que alguna vez fueron exitosas. Es por esto que creo que una organización saludable priorizará la parte inferior del marco, a través de un liderazgo efectivo, para habilitar un diferenciador organizacional positivo.

Hoy en día, hay un énfasis creciente en los seres humanos dentro del entorno laboral. Parte de esto se debe a que la fuerza laboral actual busca cada vez más un propósito (hacer algo más grande que ellos mismos), autonomía (no querer ser microgestionados), dominio (deseo de seguir aprendiendo), felicidad, un sentimiento de pertenencia, estar comprometidos, sentirse psicológicamente seguros y ser escuchados por sus líderes. Creo que esto puede lograrse creando un Lugar de Trabajo Inteligente en Términos Humanos (HI, por sus siglas en inglés).”

Un lugar de trabajo de HI es aquel en el que los líderes modelan comportamientos de liderazgo efectivos mediante la creación de una cultura organizacional en la que la experiencia de los trabajadores es la de estar comprometidos mientras colaboran con los diversos miembros de su equipo. Es un lugar de trabajo en el que la fuerza laboral se siente psicológicamente segura al plantear diferentes perspectivas, asumir riesgos, ser innovador y/o ser creativo. Es un lugar de trabajo donde la fuerza laboral se siente escuchada y comprendida por sus líderes. Es un lugar de trabajo donde la fuerza laboral encuentra satisfacción en el trabajo que realiza y, en la organización, en la que labora.

Para que las organizaciones se posicionen para el éxito en el futuro, donde la fuerza laboral tiene diferentes expectativas, tendrán que reevaluar sus prioridades. Los líderes necesitarán equilibrar la efectividad organizacional con el comportamiento organizacional / diferenciador a través de un enfoque más centrado en el ser humano a través de su cultura organizacional. Las organizaciones necesitarán crear una cultura organizacional saludable al permitir un lugar de trabajo inteligente para el ser humano a través de un liderazgo efectivo.

Los líderes deberán asegurarse de que están creando un lugar de trabajo inteligente en términos humanos a través de su cultura organizacional. Para ello, deberán evaluar cómo:

• están desempeñándose. No solo al lograr los objetivos organizacionales, sino también evaluando cómo se sienten los empleados acerca de la efectividad de su liderazgo.
• se siente la fuerza laboral acerca de la cultura organizacional y si están comprometidos.
• creen los empleados que existe un entorno de trabajo colaborativo.
• qué tan psicológicamente segura se siente la fuerza laboral en la organización.
• y si los empleados sienten que su opinión es escuchada por la gerencia.

Además de lo anterior, tendrán que evaluar cómo y por qué comportamientos se responsabiliza y recompensa a los líderes. ¿Su mentalidad es la de “a mi manera o la carretera” o la de crear una experiencia laboral colaborativa, de aprendizaje y comprometida? Aquellos en la gerencia que practican buenos o malos comportamientos tienen una reputación y una marca y la mayoría de los miembros de la organización son conscientes de ellos, de ahí su papel de celebridad. A su vez, crean una cultura organizacional o subcultura.

Las organizaciones y sus líderes deben evaluar lo anterior y reflexionar mientras se hacen las siguientes preguntas:

• ¿Cómo está su organización en este aspecto?
• ¿Es realmente una organización centrada en las personas?
• ¿Es un lugar de trabajo inteligente en términos humanos?
• ¿Son efectivos los líderes?
• ¿Cómo lo sabe?

Algunas consideraciones integrales para las organizaciones son:

• Evaluar a su fuerza laboral sobre cómo se sienten respecto a su lugar de trabajo y a sus líderes.
  • Proporcionar desarrollo de liderazgo.
  • Asegurar que los mecanismos de responsabilidad y recompensa estén alineados.
  • Comunicar a lo largo de la organización las expectativas sobre su cultura organizacional..

En esencia, adoptar un enfoque sistémico para la alineación cultural.

En resumen, termino donde comencé. La cultura organizacional está principalmente impulsada por su liderazgo y, a su vez, tiende a tener un impacto en su fuerza laboral, lo que a su vez impacta en el lugar de trabajo y los entregables. La cultura organizacional es un reflejo de su liderazgo, y por lo tanto, están vinculadas. Si la parte inferior del marco es débil, lo anterior eventualmente se ralentizará e incluso puede colapsar. Como leí hace muchos años, un ejecutivo estaba mirando por su ventana al final de la jornada laboral, observando cómo su fuerza laboral se iba a casa. Reflexionó y se dio cuenta de que su recurso y mayor inversión más costoso se iba al final del día. Sr. o Sra. líder, algo más en lo que reflexionar. 

Fuentes:

Groysberg, B., Lee, J., Price, J., & Cheng, Y., 2024. The leader’s guide to corporate culture. Harvard Business Review, Winter 2024.