La retroalimentación constructiva es uno de los mayores regalos que los gerentes pueden brindar a los empleados. Cuando se brinda correctamente, la retroalimentación correcta puede reforzar el comportamiento positivo y corregir cualquier desempeño negativo.
Hay dos tipos de retroalimentación: positiva y constructiva, que a veces se denomina “negativa”. Con la primera, elogia a alguien por hacer bien su trabajo. Este último está destinado a abordar problemas de rendimiento, pero eso no lo convierte en algo malo. Nadie es perfecto. Las personas que administra cometerán errores en algún momento, y brindar comentarios constructivos es la forma más clara y eficiente de ayudarlos a cambiar.
Adopte un enfoque positivo
Al dar retroalimentación a los empleados, nunca aborde la situación desde una posición de enfado. No importa lo frustrado que esté, el objetivo es la mejora, no la disciplina. Es importante no alzar la voz y recordarles de que tiene fe en ellos y que pueden hacerlo mejor. Eso marca una gran diferencia.
Manténgalo en privado
Nunca haga de la crítica constructiva un deporte para espectadores. En su lugar, busque un lugar privado, como una sala de juntas vacía o su oficina (con la puerta cerrada). Incluso la retroalimentación positiva debería ser un asunto privado si su empleado tiene una personalidad modesta y tranquila. Algunas personas son tímidas y no les gusta ser el centro de atención, incluso si es por una buena razón.
Concéntrese en el problema, no en la persona
Aborde el comportamiento, no la persona. La retroalimentación constructiva está destinada a fortalecer a los empleados, no derribarlos. El juicio nunca debe hacerse pasar por retroalimentación. Este consejo se relaciona estrechamente con el de centrarse en la actuación y no en la persona. Sea específico sobre lo que necesita cambiar
Sea oportuno
No espere hasta la revisión anual de desempeño del empleado para brindar algún tipo de retroalimentación, positiva o negativa. Los adultos aprenden mejor cuando la respuesta es más inmediata. Si espera semanas para decirle a un empleado que su desempeño necesita mejorar, es más difícil para él cambiar de dirección. Hablar de los problemas cuando ocurren puede evitar que vuelvan a ocurrir. Esperar hasta el momento de la revisión lo obligará a discutir una serie de temas que podrían haberse evitado, y el empleado quedará sorprendido y desanimado.
Termina con una nota positiva
El objetivo de la crítica constructiva siempre debe ser inspirar a un empleado a mejorar. Si sus comentarios finales resumen errores pasados, es más probable que se sientan derrotados. Reserve todas las preocupaciones para el comienzo de la conversación y finalice la discusión con palabras de aliento.
